♾️1000억짜리 인재가 기업을 구할까? 스타를 영입하면 생기는 일

2025. 7. 24.

2025/07/25 금요일

어느덧 7월 마지막 금요일이네요. 더운 날 건강 잘 챙기시고요. 함께 가보시죠. 딥다이브! 🔎

🌏깊이 들어가기; 스타 영입 효과

별을 따오면 기업을 다시 성장시킬 수 있을까. 게티이미지

최근 인공지능(AI) 업계를 가장 들썩이게 만든 뉴스는 이거죠. 메타플랫폼스의 AI 인재 습격. 마크 저커버그 CEO가 1명당 최대 연간 1억 달러(1380억원) 넘는 보상을 제시하며 경쟁사의 핵심 AI 인력을 줄줄이 스카우트 중인데요.

솔직히 그 정도 거액을 거부할 수 있는 사람은 드물 겁니다. 오픈AI, 구글 딥마인드, 애플의 AI 핵심 인력들이 줄줄이 메타로 자리를 옮겨가는데요. 그럼, 인재 전쟁에서 승리한 메타는 AI 전쟁에서도 승기를 잡게 될까요.

글쎄요. 스타 영입 효과를 측정해 온 여러 경영학 연구의 결론은 좀 다릅니다. 왜? 기업이란 일종의 팀 스포츠이기 때문이죠. 메타를 계기로 본 기업의 스타 채용 효과를 들여다보겠습니다.

🔎당신을 영입하려면 뭐가 필요하죠?

연말까지 130만개 넘는 GPU 확보, 2GW 넘는 데이터센터 건설. 메타는 AI 인프라에 어마어마한 투자를 쏟아붓는 기업입니다. 올해 초 밝힌 인프라 투자비만 650억 달러(93조원)에 달할 정도죠. 그리고 올봄 마크 저커버그 메타 CEO는 오픈AI의 최고연구책임자(CRO) 마크 첸을 만납니다. 월스트리트저널에 따르면 저커버그는 메타의 AI 조직을 어떻게 개선하면 좋을지 조언을 구했고요. 마크 첸은 인재에 더 많은 투자를 해보라고 답했죠.

그러자 저커버그가 첸에게 물었습니다. “당신을 메타로 영입하려면 뭐가 필요한가요? 1억 달러? 10억 달러?”

마크 첸은 오픈AI에서 일하는 게 만족스럽다며 그 자리에서 제안을 거절했는데요. 이때부터 저커버그 CEO는 세계 최고 AI 연구자들 리스트를 작성합니다. 그 후보자들에게 이메일과 메시지를 보내고, 집으로 초대하기 시작했죠.

저커버그 CEO는 AI 인재 영입을 위해 직접 나섰다. AP 뉴시스

이 사실은 지난 6월 팟캐스트에 출연한 샘 올트먼 오픈AI CEO가 이렇게 말하면서 세상에 알려집니다. “메타가 우리 팀원들에게 거액의 제안을 하기 시작했어요. 1억 달러짜리 계약금 같은 거요. 우리 회사 최고 인재 중 누구도 그 제안을 받아들이지 않았죠.”

하지만 멀지 않아 메타에 대한 올트먼의 빈정거림은 분노로 바뀝니다. 그 1억 달러 제안에 오픈AI 인재들이 넘어가기 시작했으니까요. 당한(?) 경쟁사는 오픈AI만이 아니었죠. 애플과 구글 딥마인드, X AI, 앤트로픽에서도 AI 핵심 인재들이 메타로 환승이직했습니다.

얼마 전 레딧엔 메타가 새로 만든 ‘초지능(Superintelligence)’ 연구실 소속 44명의 명단에 공개돼 화제였는데요. 대부분이 이직한 지 한달 안팎인 외부 영입 인력으로 꾸려졌고요. 이 중 16명이 오픈AI, 9명이 구글 딥마인드 출신이었죠.

🔎"두려움의 문화가 퍼져있다"

이런 무지막지한 돈 폭탄을 쏟아부은 공격적인 인재 영입. 어떻게 봐야 할까요. 당연히 인재를 빼앗긴 경쟁업체는 격분하죠. 마크 첸 오픈AI CRO는 회사 직원들에게 보낸 메시지에서 “누군가 우리 집에 침입해서 뭔가를 훔쳐 간 것 같다”고 얘기했고요. 올트먼 CEO는 “용병은 항상 있지만, (꿈과 의미를 좇는) 선교사가 (돈만 추구하는) 용병을 이길 것”이라는 메시지로 내부 직원들을 다독였죠.

하지만 AI 열풍에 휩싸인 투자 업계는 메타의 움직임을 긍정적으로 평가하는 편입니다. 저커버그가 AI 기술 전쟁이 정말 진지하게 임하고 있다는 신호로 여기기 때문이죠. GPU 칩이나 데이터센터 못지않게 인재가 중요한 건 틀림 없으니까요. 이를 지켜보던 한국 AI 업계에선 우리도 AI 인재 영입에 더 열을 올려야 한다는 목소리가 나왔고요.

메타는 최근 AI에 올인하고 있다. 다만 메타의 최신 대형언어모델인 라마4를 두고는 성능이 기대에 못미친다는 평가가 나온다. 라마 연구팀에선 인력 이탈이 이어지고 있다. AP 뉴시스

그런데 이 소식도 혹시 들으셨나요. 메타의 AI 연구원인 티즈멘 블랑케부르크가 퇴사를 앞두고 7월 7일 AI 조직 내부 채팅방에 올린 글 하나가 메타 전체에 큰 화제가 됐습니다. 제목은 ‘메타 문화를 두려워하라(Fear the Meta culture)’. 무려 9페이지에 달하는 이 글은 IT 미디어 더인포메이션에 일부 소개됐는데요.

그는 메타가 과거 영입한 AI 인재를 유지하지 못하고 있다고 지적합니다. “다른 회사의 훌륭한 많은 인재가 왔다 가는 걸 봤습니다. 대부분 우리 회사 문화 때문입니다. 떠난 사람 중 상당수가 (메타 AI 조직을) 맹렬히 싫어합니다.”

그는 문제 원인을 끊임없는 줄세우기식 성과 평가와 해고 행렬이 만든 “두려움의 문화”에서 찾았죠. “사람들은 우리 사명이나 위대한 걸 만들겠단 열망이 아닌 해고에 대한 두려움에 의해 동기 부여를 받습니다. 이런 태도는 마치 전이성 암처럼 회사 전체에 퍼져있습니다.”

또 “대부분 사람에겐 우리 AI 사명이 무엇인지조차 명확하지 않다”면서 “메타에 오랫동안 머물고 싶어 하는 사람을 아직 만나본 적 없다”고도 지적했는데요.

이후 블랑케부르크는 서브스택에 추가로 글을 올렸죠. 그는 언론이 너무 선정적으로 보도했다고 불평하면서도, 메타 조직 문화의 문제점을 이렇게 정리합니다. 평가와 해고에 대한 두려움(사기 저하), 대형 프로젝트에 필요한 프로세스의 부재, 동료애와 소속감 부족(각자도생 문화), 팀 배정의 불안정성, 흔들리는 비전.

메타의 AI연구원이었던 블랑케부르크는 서브스택을 통해 공개한 글에서 "메타를 유명하게 만든 '하드코어 소프트웨어 문화'가 대규모 언어모델 개발에는 맞지 않았다"고 설명했다. AP 뉴시스

결국 이를 통해 알 수 있는 건 이겁니다. 메타는 이전부터 외부에서 AI 인재를 영입해 왔지만, 그들을 얼마 못 가 떠납니다. 회사가 AI에 대한 비전을 보여주지 못한 데다, 조직문화 적응도 어려웠기 때문이죠. 당연히 이로 인해 메타는 AI 기술 개발에서 크게 치고 나가지 못했고요.

그래서 이를 반전시키기 위해 저커버그가 찾는 해결책은 그저 그런 인재가 아니라 ‘슈퍼스타’급 AI 인재를 끌어오는 인재를 영입하는 겁니다. 자고로 기술 세계에선 1명의 슈퍼 히어로가 1000명 평범한 인재보다 나으니까요?

여러분도 이런 아이디어에 동의하시나요? 야심 차고 총명하고 카리스마 넘치는 A급 스타를 영입하면 회사를 폭발적으로 키울 수 있을까요. 돈만 주면 곧바로 외부의 A급 인재를 투입할 수 있는데, 왜 시간을 들여서 내부 B급 인재들을 키워야 할까요. 마치 프로스포츠나 월가 투자은행, 할리우드처럼 AI 기술 업계에서도 천문학적 몸값을 받는 스타 영입이 성공을 위한 핵심 열쇠 아닐까요.

하지만 이런 아이디어에 대해 경영학자들은 회의적입니다. 지난 20여년 동안의 여러 연구 결과가 보여주는 결론은 한결같기 때문이죠. 외부 스타 인재 영입은 득보다 실이 더 클 수 있단 겁니다.

🔎외부 스타를 영입하면 생기는 일

한때 월가에선 스타 주식 애널리스트들을 영입하기 위한 투자은행들의 경쟁이 치열하게 벌어졌습니다. 하버드대 경영대학원 보리스 그로이스버그 교수는 1988~1996년 미국 78개 투자은행에서 근무한 1052명 스타 주식 애널리스트 성과를 비교한 연구(2004년 발표)로 유명한데요. 공신력 있는 애널리스트 평가에서 자기 분야 1위를 차지한 적 있는 업계 최고의 스타 분석가들. 회사를 옮긴 뒤 그 성과(평가 순위)는 어떻게 달라졌을까요.

논문에 따르면 이직과 함께 성과는 즉시 하락했고요(평균 -20%). 짧게는 2년, 길게는 5년이 지나도 다시 최고가 되지 못하는 경우가 많았습니다. 아니, 회사만 바뀐 거지 하는 일(주식 리서치 업무)은 똑같은데요. 왜 이렇게 성과가 저조할까요. 그로이스버그 교수는 이렇게 설명합니다. “대부분 기업이 간과하지만, 직원의 성과는 개인 역량뿐 아니라 시스템·프로세스 같은 조직 역량에 달려있습니다. 스타들은 새로운 회사의 시스템을 익히는 데 몇 년이 걸릴 수 있죠.”

애널리스트처럼 개개인의 역량이 중요하게 작용하는 업무도 실제론 시스템과 팀워크의 영향을 크게 받는다. 게티이미지

주식 분석이란 일의 성과는 애널리스트 개인 역량이 전적으로 좌우할 것 같지만요. 실제론 리서치 센터장의 리더십, 그 회사의 영업팀이 전해주는 정보(요즘 고객들을 이런 데 관심 있다더라), 그리고 대형 투자은행 간판의 후광효과 등이 모두 결합해 성과로 이어지는 법입니다. 애널리스트 홀로 낯선 조직에 뚝 떨어져서는 이전과 똑같은 성과를 내기가 쉽지 않은 거죠.

스타 영입이 조직에 일으키는 또 다른 문제가 있는데요. 바로 내부 직원의 사기 저하입니다. 높은 연봉을 받고 이직한 외부 인재를 본 기존 직원은 어떻게 생각할까요. ‘아, 회사는 내부 인력 활용에 관심이 없구나’, ‘이 조직에서 성장 또는 승진하기가 어려워지겠구나’라며 씁쓸해합니다. 의욕은 떨어지고, 내부 갈등은 고조되고, 조직 내 소통은 단절되기 일쑤죠. 한 투자은행 리서치 부서장은 연구팀에 이렇게 말했습니다. “스타를 채용하는 건 장기이식과 비슷합니다. 다른 몸에서 잘 기능했던 장기도 새로운 몸은 거부할 수 있습니다.”

미국 와튼 경영대학원의 매튜 비드웰 교수가 2003~2009년 미국 투자은행 인사자료 분석으로 얻은 결과도 거의 같았습니다(2012년 발표). 외부 영입 인재는 내부 직원보다 평균 18% 더 많은 연봉을 받고, 승진도 더 빨리하지만 성과는 오히려 떨어지고 퇴사율(해고 포함)도 훨씬 높았다고 하죠. 외부인이 새 조직에서 효과적으로 일할 만한 관계를 구축하는 데 약 2년이 걸리기 때문이란 분석인데요. 특히 영입과 승진이 동시에 일어난(=고위직에 외부인이 영입된) 경우에 가장 성과가 나빴다고 합니다. 그래서 그의 결론은 이겁니다. “내부 인재는 급여가 더 적지만 성과는 더 좋고 안정성도 높습니다.”

스타 미식축구 선수의 이직 후 성적이 유지되느냐 마느냐는 어떤 포지션이냐에 따라 달라졌다. 게티이미지

금융이라는 특수한 업종만의 얘기 아니냐고요? 그럼 이건 어떨까요. 그로이스버그 교수 연구팀은 2008년 미국프로풋볼(NFL) 팀의 38년 데이터를 분석했는데요. 팀을 옮긴 미식축구 스타선수들의 성적이 유지되느냐 하락하느냐를 좌우하는 결정적인 변수가 있습니다. 바로 포지션. 공을 멀리 차는 역할의 펀터는 이적 뒤에도 성적 변화가 없었는데요. 와일드리시버는 팀을 옮긴 직후 성적이 떨어졌습니다. 개인기가 아닌 팀원들과의 상호작용이 중요한 포지션이기 때문이죠. 떨어진 성적이 다시 회복되는 덴 1년쯤 걸렸고요. 이는 조직 내 상호연결성이 높은 직책일수록(예; 고위직) 이직한 스타가 적응하는 데 시간이 오래 걸린다는 걸 보여줍니다.

스타 이직과 관련한 최근 논문으로는 2023년 발표된 영국 요크대학교 클라우디아 가비오네타 교수의 영국 대형 로펌 사례연구가 있는데요. 경쟁사의 뛰어난 스타 변호사를 영입한 로펌의 1년 뒤 고객 평가. 어떻게 달라졌을까요. 스타 영입을 하지 않은 경쟁사보다 평균 10% 점수가 뒤졌다고 합니다. 영입된 스타 때문이라기보다는 나머지 기존 멤버들의 성과가 떨어진 탓이 컸는데요.

이 연구에선 외부 스타 변호사를 영입한 뒤에도 점수가 많이 떨어지지 않은 예외적인 사례에 주목했습니다. 크게 두 가지 경우였죠. 해당 로펌에 이미 또 다른 최고의 스타 변호사가 있던 경우 또는 원래부터 최고 평점을 받아온 우수한 로펌인 경우. 즉, 스타 영입은 실패할 위험이 크지만, 만약 이에 아랑곳하지 않을 정도로 자신감 넘치는 내부 스타급 인재를 이미 보유한 잘나가는 조직이라면 괜찮을 수 있는 겁니다. 반대로 회사 실적이 하락하고 분위기가 엉망이다? 그래서 외부 스타를 거액을 주고 모셔 온다? 그러면 성과가 추락할 위험이 오히려 더 커질 수 있고요.

스타를 이미 많이 보유한 로펌은 경쟁사의 스타 변호사를 영입해도 평가점수가 많이 떨어지지 않았다. 기존 구성원들이 그다지 동요하지 않았기 때문이다. 게티이미지

결국 이 모든 연구 결과가 말하는 건 이겁니다. 기업 운명을 한방에 반전시키는 스타의 힘? 그건 망상입니다. 빛나 보이는 저 별(스타)은 어쩌면 스쳐 지나가는 혜성일지 모릅니다. 시간이 걸리더라도 내부 인재를 스타로 키우는 게 실제론 가장 효율적인 인재 경영 방법입니다. 인재를 키우고 유지하는 게 무엇보다 중요한 거죠.

있는 인재로 떠나는 회사가 거액을 들여 외부 스타를 영입한다? 이건 실패 확률이 너무 높은 도박입니다. 과연 저커버그 CEO의 과감한 인재 베팅은 이 통념을 깨뜨리는 결과를 보여줄 수 있을까요. 그 최종 결과가 어느 쪽이든, 언젠가 경영학자들이 연구할 만한 주제일 겁니다. By.딥다이브

혹시 당신은 업계가 주목하는 스타인재(또는 예비 스타인재)인가요? 그렇다면 알아둘 점이 있습니다. 그 성과는 조직의 시스템 또는 주변 동료의 도움이 뒷받침됐기에 이룰 수 있었다는 점이죠. 혼자 잘나서 된 게 아니라요. 훗날 이직하더라도 그걸 이해하는 게 롱런할 수 있는 비결일 겁니다. 주요 내용을 요약해 드리자면.

메타가 경쟁사의 AI 핵심 인재를 거액에 스카우트하는 '인재 습격'을 벌이고 있습니다. '첫해 1억 달러'라는 엄청난 보상안에 업계가 뒤집어졌습니다.
하지만 동시에 메타의 기존 AI 연구원 이탈도 이어집니다. 한 퇴사자는 직원 사기를 저하시키는 '두려움의 문화'와 불명확한 비전 등이 문제라고 지적하는 글을 남겼죠.
외부의 반짝이는 스타급 인재를 영입하면 어떤 효과가 있을까요? 애널리스트, 투자은행 직원, NFL 프로선수, 대형로펌 변호사를 주제로 한 경영학 연구들이 여럿 있는데요. 결론은 하나로 모입니다. 스타 영입은 실패할 리스크가 꽤 크다는 것. 시간은 오래 걸리지만 효과가 큰 건 결국 내부인재 육성입니다.

레터 작성을 위해 옛날 자료를 뒤지다가 1980년대 말~1990년대 초 리먼브라더스 리서치센터를 업계 톱으로 올려놓은 주인공, 잭 리브킨(1940~2016년)에 대해 처음 알게 됐는데요. 리서치센터에 기존에 없던 '관리'라는 개념을 도입해서 1987년 평가순위 15위였던 리먼브라더스를 1990년 1위로 끌어올린 인물(당시 주식 리서치 책임자)입니다.

리브킨은 조직이 철저히 '프로농구팀'처럼 팀워크를 제일로 삼아 운영돼야 한다는 철학을 가졌는데요. 이 때문에 그는 아무리 실력이 뛰어나도 무례하거나 거만한 '멍청이'는 채용하지 않는다는 걸 원칙으로 삼았고요. 13주에 걸친 교육 프로그램을 통해 초보 애널리스트를 길러내는데 집중했습니다. 특히 애널리스트들의 성취감과 동료애를 고취시키기 위한 노력을 기울였다고 하죠.

덕분에 당시 리먼브라더스는 경쟁사보다 25~30% 낮은 급여에도 불구하고 스타 애널리스트를 유지할 수 있었는데요. 그가 1992년 리먼브라더스를 떠난 직후엔 한동안 스타 애널의 이탈이 이어지기도 했습니다.

물론 그 화려했던 리먼브라더스는 역사속으로 사라진 지 오래고요. 낭만이 살아있었던 먼 옛날 이야기처럼 들리긴 하는데요. 달리 보면 그 옛날에도 알았던 조직관리, 인재경영의 방식을 왜 여전히 모르는 사람이 많을까, 그게 궁금해지기도 합니다.

그럼 저는 다음주 금요일에 다시 찾아오겠습니다.

안녕!🌏